Назад към общия преглед

Търсене и подбор на персонал

Търсене и подбор на персонал

Търсене и подбор на персонал: Етап 1 - Изходна информация

 

Това е ключов етап от съвместния ни проект и експертизата на нашите консултанти работи за уточняване на основните параметри. Заедно правим анализ на търсената длъжност – компетенции, отговорности и желани личностни характеристики, съобразени с конкретната цел на позицията, както и с фирмената Ви култура и ценности.

 

 

Търсене и подбор на персонал: Етап 2 - Търсене и привличане

 

Изборът на стратегия се базира на ясния профил на позицията и на задълбоченото ни познаване на пазара. Ще Ви предложим подходящи канали и методи на търсене, които гарантират успешен резултат. Дългогодишното ни регионално присъствие, както и нашата отлична репутация, ни дават достъп до широк кръг кандидати, които все по-трудно могат да бъдат достигнати и привлечени.

 

Вижте повече

 

Търсене и подбор на персонал: Етап 3 - Подбор

 

Разполагаме с изпитани инструменти за отсяване на кандидатите, които не отговарят на изискванията. Концепцията ни за оценяване свежда до минимум субективния елемент. За да преценим истинския потенциал на един кандидат, използваме както интервюта, така и психологическа диагностика. Докато тече селекцията, сме в непрекъсната връзка с Вас, за да осигурим максимална прецизност и прозрачност на процеса.


 Вижте повече

 

Търсене и подбор на персонал: Етап 4 – Вземане на решение

 

В тази фаза ще ви представим списък с подбраните от нас кандидати на базата на заявените от Вас нужди и изисквания. Тук Ви даваме пространство да се запознаете с кандидатите, като същевременно Ви подпомагаме в процеса на вземане на решение.

 

 

Търсене и подбор на персонал: Етап 5 – Финализиране

 

В този период поддържаме връзка с двете страни в процеса и подпомагаме последващите стъпки. При желание от страна на клиента можем активно да участваме в процеса на преговорите и подписването на договора с кандидата. Назначенията по нашите проекти са обвързани с гаранция.


Ловец на глави или ловец на професионалисти? Какво е headhunter и как той помага на всички страни в бизнеса


Повече подробности

Headhunter 1


Намирането на подходяща и удовлетворяваща работа за човек, който е в търсене на ново професионално предизвикателство, е точно толкова труден и специфичен процес, колкото е и за една компания да намери правилен и квалифициран специалист за свободна позиция без помощта на headhunter. Особено когато става въпрос за отговорна длъжност, за по-високопоставена роля във фирмената йерархия, изискваща много прецизна селекция на кандидатите за нея. 


За да се случи това важно пресичане на интереси, е необходим специалист headhunter, който умее да разбира нуждите на хората като индивидуални личности, както и на бизнеса - като потребност за развитие, инвестиции и разбира се, най-важното - приходи. 


Headhunter-ът трябва да има много контакти в индустрията, да е експедитивен, да има нестандартни идеи къде и как да открие подходящия профил за зададената му длъжност.

Headhunter 2

Headhunter-ът трябва да бъде добър психолог и анализатор, да разчита езика на тялото. Също така, headhunter-ът трябва да може да превключва на различни професионални вълни спрямо длъжностната характеристика, която е негов приоритет. Добрият headhunter може в рамките на един разговор да извлече най-ценното от събеседника си, който преди това предварително е проучил, и да определи дали той има потенциала да се представи успешно, ако заеме длъжността, фокус на срещата.


Много хора, обаче, не знаят с какво точно се занимава headhunter-ът и с какво headhunter-ът се различава от рикрутъра. Всъщност работата на headhunter-а се случва извън фирмата, нещо, което не е общовалидно за рикрутърите, които могат да бъдат част от компанията. Стратегията на рикрутърските агенции най-често е да промотират обява за позиция през професионални платформи или социални мрежи и разчитат на хората, които точно в този момент търсят работа, да изпратят своето CV за тях. Един истински headhunter ползва други, доста по-смели и проактивни методи за привличане на кадри. Headhunter-ът търси не само сред онези, които са решили да напуснат работата си и са в процес на търсене на нова, но и такива, които нямат намерение да се местят на ново работно място, но пък биха паснали идеално на онова, за което в момента търсят талант.

Headhunter 3


Начинът, по който наричат headhunter-ите, до някаква степен отговаря на вибрацията на името на професията им, тъй като в стремежа си да осигурят най-добрите специалисти за компанията, която ги е наела, тяхната проактивност достига до установяване на контакт с хора, които в момента имат постоянна работа и не са процес на търсене на нова такава. 


Headhunter-ите, обаче, са напористи и имат правилния подход да обяснят на талантите, че имат предложение за тях, което не е за подценяване и си заслужава да бъде обмислено.


И, в най-добрия случай за headhunter-а - прието!


Това може би е една от основните причини хората да остават с отрицателно първо впечатление, когато чуят думата headhunter. Повечето дори не разбират и осъзнават специфичната роля на headhunter-а в цикъла на откриване на човешки ресурс.


Headhunter-ите са професионалистите в сферата на подбора на квалифицирани служители, които чрез контактите си, чрез умението си да търсят и намират, ще привлекат хора, притежаващи необходимите опит и професионални качества, за да се приспособи максимално бързо в работния ритъм на техния клиент.

Headhunter 4


Когато дадена компания, която си търси ново попълнение, се опита да пропусне стъпката headhunter да се погрижи за намирането и отсяването на кандидат, най-честият развой е да се загуби време и да се наложи да започне издирването отначало.


Все пак вътрешните екипи от компанията, които провеждат интервютата, макар да са изключително добри специалисти в своята област, всъщност нямат нужните умения и контакти, които би имал един професионален headhunter. 


По този начин повечето корпорации стигат до необходимостта от headhunter. Онзи интересен човек с леко стряскаща при първо чуване професия headhunter, който да им помогне инвестицията в обучение и интегриране на човек, която предстои да направят, да се окаже най-успешна и ефективна за бизнеса им. Ловец на глави (дословно от английски език - “headhunter” - head – глава; hunt - ловя), но всъщност откривател на професионалисти, който въз основа на опита си, ежедневното си общуване с десетки хора и проницателността си, може да намери и отсее правилните и мотивирани кадри за всяка една длъжностна характеристика - от junior до senior нива.

Headhunter 5


Headhunter-ът може да бъде специалист, който работи самостоятелно. Но headhunter-ите могат да бъдат и част от консултантски агенции в сферата на човешките ресурси. Това, което обединява headhunter-ите, е важността им и необходимостта им селектираните от тях кандидати да имат не само качества за работа, но да бъдат точно онези хора, които имат професионална отговорност и биха паснали не само на позицията, но и на екипа и заобикалящата среда.


Именно затова качеството да се адаптират бързо е толкова необходимо, за да се справят успешно с поставените им задачи за набиране на човешки ресурс. Headhunter-ите може да са наети, за да намерят професионалист за постоянна работа или такава на проектен принцип.


Денят на headhunter-ите обикновено е изпълнен с множество срещи в различни сфери на дейност, повечето от които инициирани от самите тях. За своите клиенти обичайно headhunter-ите търсят човек за една позиция, но понякога се случва компанията-клиент да има обявени няколко свободни места в различни отдели. Тогава задачата на headhunter-а става още по-предизвикателна, тъй като тогава headhunter-ът е длъжен да навлезе по-навътре в дълбочината на корпоративните ценности на съответната фирма и да прецени кандидатите през призмата и мащабността на дружеството. 

Headhunter 6



Когато headhunter-ът е открил и отсял, да речем трима подходящи за дадена позиция кандидати, той трябва да изпрати техните резюмета към компанията, която ще вземе решение кои от тях да покани на следващо събеседване. 


Ангажимент на headhunter-ите към компанията-клиент е да споделят впечатленията си от всеки един от допуснатите към следващ етап профили и максимално ясно да очертаят силните им страни и качества.


През последните години все по-често се наблюдава тенденцията headhunter-ите да се профилират в конкретна сфера. Например headhunter за таланти в IT бизнеса или headhunter за подбор на търговски представители на даден фармацевтичен бранд. Това позволява на headhunter-ите да имат по-широкообхватни познания в материята, върху която провеждат интервютата за подбор на кадри. 

Има и случаи на специалисти от сфера на бизнеса, работили дълги години и натрупали солиден опит в нея, да се преквалифицират в headhunter-и. Знаейки тънкостите в конкретния занаят, събирайки нужните контакти в годините и надграждайки своите психологически познания, тези подготвени нови headhunter-и вече могат още по-ефективно не само намерят добрия специалист на момента, но и да изберат точно онзи, който ще остане мотивиран и ангажиран във фирмата дългосрочно.

Headhunter-ът трябва да има много контакти в индустрията, да е експедитивен, да има нестандартни идеи къде и как да открие подходящия профил за зададената му длъжност.


Headhunter-ите, обаче, са напористи и имат правилния подход да обяснят на талантите, че имат предложение за тях, което не е за подценяване и си заслужава да бъде обмислено.


Когато дадена компания, която си търси ново попълнение, се опита да пропусне стъпката headhunter да се погрижи за намирането и отсяването на кандидат, най-честият развой е да се загуби време и да се наложи да започне издирването отначало.


Ангажимент на headhunter-ите към компанията-клиент е да споделят впечатленията си от всеки един от допуснатите към следващ етап профили и максимално ясно да очертаят силните им страни и качества.

Търсене, подбор и освобождаване на персонал

Служителите предопределят успеха на компанията. Заедно ще очертаем профила на търсения кандидат, после ще вкараме в употреба всички необходими канали, ресурси и инструменти, за да Ви представим най-подходящите кандидати.


Търсене и подбор на персонал

Служителите предопределят успеха на компанията


Заедно ще очертаем профила на търсения кандидат, после ще вкараме в употреба всички необходими канали, ресурси и инструменти, за да Ви представим най-подходящите кандидати.

Център за оценка при подбор

Максимална обективност при избор на нови служители


Искате да намалите вероятността за грешка в процеса на подбор и да изберете хора с характеристики, които са най-подходящи за работа във Вашата компания?


Чрез въпросници, интервюта и симулационни модели на организацията Ви, ние Ви гарантираме, че няма да изпуснете от поглед кандидатите с висок потенциал!

Onboarding - въвеждане на нов служител

Приветствайте новите членове на екипа си


Оnboarding е ключът към бързото преминаване на новия служител в добре функциониращ член на екипа.

 

Outplacement - освобождаване на персонал

Бъдете коректни към служители си, дори когато се разделяте


Колкото и да не ни харесва, освобождаването на добри служители понякога се налага. Независимо от това, можем да избегнем горчивината от прекратяването на трудовите взаимоотношения. Програмата ни за аутплейсмънт дава предимство на Вашите служители в търсенето им на нова работа и същевременно предпазва репутацията Ви на добър работодател, независимо че се разделяте с човек от екипа.